Les postes de direction ne sont plus nécessaires dans l'entreprise

Dire à un employé ce qu'il doit faire au travail est déjà hors contexte. L'holocratie est arrivée, une forme démocratique de gouvernance d'entreprise qui est née en 2007 et qui bat aujourd'hui les meilleures cartes pour gagner la partie pour la hiérarchie des entreprises.

Une entreprise qui a pleinement opté pour cette méthodologie de gestion est l'américaine Zappos, un magasin de vêtements et de chaussures en ligne qui tient fidèlement la promesse de ne pas avoir de patron au sens littéral du terme. En d'autres termes, la fonction de diriger les autres n'est pas à sa place, tout comme responsabilité pour son propre travail bien fait et l'encouragement de initiative individuelle constituent les piliers de cette manière innovante d'appréhender le lieu de travail.

Afin de Brironni Alex, employé de l'entreprise, l'explication de la stratégie de l'entreprise est très simple : « le concept de leadership transcende la dynamique patron/subordonné vers un modèle de travail qui privilégie des qualités comme donner l'exemple ».

Le secret de la holocratie, tendance jusqu'à la date naissante, repose sur le fait que l'autorité et la prise de décision sont réparties horizontalement de telle sorte que les relations managériales se relâchent, deviennent moins intrusives et plus collaboratives. Le succès de cette initiative syndicale peut déjà être constaté dans n'importe quel pays et, en fait, en Espagne, les perspectives appropriées sont prises pour mettre fortement en œuvre le modèle de travail.

A titre de représentation, Google Espagne et Portugal offre une accessibilité complète à vos salariés aux postes de direction. Selon assure Anaïs Pérez Figueras, directrice de la communication du groupe, « Grâce à cette politique, les idées se développent plus rapidement, il y a moins de bureaucratie et chaque travailleur acquiert l'entière responsabilité des projets qui lui sont confiés.

Cependant, pour que le système organisationnel porte ses fruits, une série de directives doivent être suivies qui, bien que non complexes, doivent suivre un ordre naturel. Tout d'abord, ils doivent définir les objectifs individuels et commerciaux afin de préparer l'espace nécessaire à l'automatisation et à la vision globale.

Deuxièmement, un climat de travail transparent dans le but que l'employé puisse prendre les décisions qui s'imposent sans crainte. Enfin, il faut donner assez de marge d'erreur; En outre, le travailleur a le droit de faire des erreurs et la sanction d'une initiative erronée ne doit pas être trop sévère si l'on veut maintenir un niveau optimal de participation des salariés.

Modèle coopératif

Il est important de se référer au modèle de gestion coopérative, une autre stratégie de travail où le les managers font partie de l'organisation mais ils sont choisis par le personnel lui-même. Par conséquent, et dans une enclave très collaborative, « chacun se sent partie prenante de son projet et assume sa responsabilité au sein de l'organigramme, tout en acceptant le rôle d'autres collègues qui peuvent être des managers supérieurs. Ainsi, la gestion devient plus simple et dans un climat partagé de coresponsabilité », dit-il. Juan Antonio Pedreño, président de la Confédération espagnole de l'économie sociale (CEPES).

En fin de compte, la clé des deux modèles d'affaires repose sur la maturité, vitale à tous les niveaux de l'organisation, et dans un profil humain spécifique qui, pour Alberto Blanco, directeur de Grupo Actual, se définit comme suit : « des personnes ayant une vision globale de l'entreprise, une auto-responsabilité et, en même temps, possédant un regard latéral pour voir comment elles peuvent aider les autres ».