Le leadership participatif encourage la contribution des différents membres d'un groupe et favorise l'émergence de nouveaux leaders.
Le leadership est avant tout un exercice et il existe différents styles pour le pratiquer; l'un d'eux est le leadership participatif, qui à son tour encourage de nouveaux leaderships.
Lorsqu'un contexte est donné pour exercer le leadership, le leader peut décider s'il sera plus autoritaire et prendra toutes les décisions, ou s'il donnera la possibilité à d'autres de donner également leur avis. Autrement dit, si vous adoptez un style de leadership participatif.
Il est à noter qu'il ne faut pas confondre leadership démocratique et leadership participatif. Bien qu'ils aient de nombreux points communs, il présente aussi quelques différences. Ainsi, le leadership participatif encourage les contributions des membres et leurs décisions peuvent influencer les décisions. De son côté, le leadership démocratique prend encore plus en compte les membres de l'organisation dans la prise de décisions.
Autrement dit, le leadership participatif cherche à amener les autres à participer et l'encourage. Pendant ce temps, la direction démocratique ne conçoit pas d'autre moyen d'intervenir qu'en donnant un véritable pouvoir d'influence dans la prise de décision.
Types de directionCaractéristiques d'un leader participatif
Le leadership participatif cherche à prendre la meilleure décision, par le biais de conventions collectives, lorsque des facteurs tels que :
- Vivre: Il peut toujours y avoir quelqu'un qui a vécu la même situation et qui a vécu des actions qui n'ont peut-être pas été couronnées de succès. Ensuite, l'avis de cette personne est crucial pour éviter de répéter la même erreur, ainsi que pour proposer des alternatives qui ont une plus grande faisabilité, compte tenu de l'environnement et des ressources disponibles.
- Formation: Bien qu'un leader veuille gérer de nombreux problèmes, il n'aura pas toujours les connaissances nécessaires pour prendre des décisions sur ce qu'il sait et aura besoin de commentaires de spécialistes. À des fins commerciales, un avocat, un comptable, un ingénieur ou un psychologue. Par conséquent, si les décisions sont également appuyées techniquement, tant mieux.
- Genre: Peu importe la technicité des décisions, l'analyse du sexe opposé est importante, évitant ainsi que tout le poids des décisions retombe sur les hommes ou les femmes. Les équipes équilibrées entre les sexes coexistent mieux et apprennent les unes des autres.
Mais plus que d'utiliser des mécanismes de concertation, le leadership participatif vise à aller encore plus loin en essayant de découvrir et de promouvoir les talents. Elle vise ainsi à faire du groupe une organisation formatrice, pérenne et pérenne dans le temps. Tout d'un point de vue humain.
Les leaderships participatifs ont une base solidaire, où les connaissances, les expériences et les bonnes pratiques sont partagées en faveur de la finalité et ont pour conséquence, le développement de nouveaux leaders, qui se responsabilisent dans un rôle qui leur a été attribué naturellement après un processus participatif , transparent et reconnu par tous.
Le leadership participatif peut sauver une organisation
Chaque jour, il y a des entreprises qui ferment volontairement ou font faillite, parce que leurs anciens dirigeants sont partis. Mais beaucoup d'entre eux avaient la possibilité d'avoir un processus de transfert qui aurait permis le transfert de connaissances pour la santé de l'organisation. Cependant, faute d'avoir mené des actions participatives, il n'y a pas eu d'apprentissage horizontal et les opinions n'ont pas été prises en compte. Autrement dit, l'horizon de vie de l'organisation était le temps que le leader l'accompagnait.
Les processus décisionnels participatifs sont aussi ou plus importants que les rapports par ministère. Ils permettent une meilleure compréhension du fonctionnement d'un système, ainsi que la promotion de leaders qui à l'avenir pourront concevoir des processus beaucoup plus efficaces et qui répéteront le modèle de transfert de connaissances vers de nouveaux leaders. L'objectif, en ce sens, n'est pas de laisser l'organisation dans un état de vulnérabilité managériale.