Il est aujourd'hui essentiel de concevoir des processus de sélection du personnel qui permettent d'adapter les profils recherchés aux besoins de l'entreprise.
Il ne s'agit pas seulement pour l'entreprise de se demander de quel type de profil elle a besoin, mais comment le trouver et comment obtenir les informations nécessaires auprès des candidats. C'est là que les techniques de recrutement entrent en jeu.
Première étape, la description de poste
Mais avant d'expliquer comment les entreprises organisent leurs processus de recrutement, commençons par le commencement. Tout d'abord, vous devez analyser quels sont les besoins de l'entreprise. Pour ce faire, une description de poste détaillée devra être établie.
Tout cela conduira l'entreprise à faire une analyse du poste à offrir. Cela implique de détailler quelles sont les qualifications et les compétences requises pour le poste. En d'autres termes, ici, l'entreprise décide déjà du type de candidat qu'elle recherche.
Cette description de poste implique de détailler l'activité que le travailleur exercera, ses compétences personnelles et techniques, de détailler les horaires de travail, le salaire et le type de relation qu'il entretiendra avec son environnement.
La présélection
Ici, le soi-disant profil professionnel entre en jeu. C'est un document qui permettra d'évaluer les candidats selon une série de caractéristiques. Ainsi, des aspects tels que les caractéristiques personnelles, l'expérience professionnelle, le niveau de formation, le type de personnalité du candidat et les exigences du poste seront pris en compte.
Où chercher des candidats ?
Maintenant, une autre question qui se pose à chaque entreprise est de savoir comment trouver les candidats. Eh bien, ces sources de recrutement peuvent être de deux sortes : internes ou externes.
Une bonne façon de couvrir le poste offert est la promotion interne. Pour cela, les propres travailleurs de l'entreprise sont utilisés, formant le candidat sélectionné à leurs nouvelles fonctions. C'est un processus très efficace, sans oublier que l'entreprise connaît déjà son candidat, puisqu'il est en poste au sein de l'organisation depuis un certain temps.
Cependant, la promotion interne a aussi ses inconvénients. Et c'est que, il peut donner lieu à des conflits d'intérêts entre le propre personnel. Il peut également arriver que le travailleur soit incapable de s'adapter aux nouvelles fonctions de l'emploi ou que l'accès à un emploi soit perçu comme quelque chose de très restreint, réservé à un très petit groupe de personnes de l'entreprise elle-même.
Concernant les sources de recrutement externes, les candidats peuvent toujours être recherchés via des stages de formation en entreprise. Une deuxième option consiste à utiliser les bases de données de CV disponibles dans le service des ressources humaines de l'entreprise elle-même. Enfin, vous pouvez également vous adresser à l'agence pour l'emploi et aux agences de placement privées à la recherche de candidats.
Grâce à des sources de recrutement externes, des personnes ayant de nouvelles idées entrent dans l'organisation et la main-d'œuvre s'enrichit. Cependant, ces types de sources entraînent des coûts plus élevés et les candidats ne peuvent pas toujours répondre aux besoins de l'entreprise. Par conséquent, à de nombreuses occasions, des périodes d'essai sont utilisées. D'un autre côté, ils peuvent aussi provoquer une certaine frustration chez les travailleurs de l'organisation elle-même, qui voient leurs espoirs d'évoluer dans l'entreprise tronqués.
Techniques de recrutement du personnel
Une fois vos sources de recrutement sélectionnées, la prochaine étape consiste à choisir vos techniques de recrutement. En ce sens, voici quelques-unes des options les plus remarquables :
- Technique d'incident critique : Il s'agit de voir comment une personne agit dans une certaine situation. C'est-à-dire que le comportement et les qualités du candidat sont valorisés. Pour ce faire, des situations hypothétiques peuvent être évoquées à travers des questionnaires ou des entretiens personnels.
- Technique d'analyse des frais de marché : Des entreprises similaires sont observées, utilisant des positions similaires en termes de fonctions et d'exigences.
- Hypothèse de travail : Elle consiste à estimer une prédiction du type de profil dont l'entreprise aura besoin pour le poste proposé.
Des tests pour sélectionner les candidats
Les tests de sélection permettent à toute entreprise de vérifier les compétences et les connaissances des candidats. Selon la façon dont vous souhaitez aborder le processus de recrutement, il existe des tests très différents.
Un entretien permet de rencontrer le candidat en face à face, de l'interroger sur ses compétences et d'approfondir, de voir comment il va réagir face à certaines situations et de connaître ses motivations.
Les tests mesurent les caractéristiques des différents candidats. Ainsi, les tests aident à mesurer l'intelligence ou permettent d'évaluer des traits psychologiques tels que la maîtrise de soi, l'affirmation de soi, la timidité ou l'extraversion.
Les tests professionnels permettent à l'entreprise d'évaluer les compétences et les connaissances techniques des candidats. Par exemple : taper dans un poste administratif.
Des exercices de simulation vous permettent de voir comment un candidat réagirait à un scénario hypothétique. De cette façon, les situations qui peuvent se produire au sein de l'entreprise sont recréées. Grâce à cela, le type de réponse des candidats est mesuré. Un test largement utilisé est la dynamique de groupe, qui permet également de révéler les aspects psychologiques et la capacité à travailler en équipe.
