Un ERTE est un Dossier de Régulation du Travail Temporaire. C'est-à-dire qu'il s'agit d'un licenciement collectif temporaire, dans lequel l'entreprise suspend temporairement les contrats de travail, pour des raisons d'arrêt temporaire d'activité ou de revenus insuffisants.
Un ERTE, contrairement à l'ERE, est un Dossier de Régulation du Travail, comme son nom l'indique avec les acronymes, à titre temporaire. C'est-à-dire que même si vous appartenez à l'entreprise, l'ERTE suspend temporairement le contrat pour les situations qui obligent l'entreprise à réduire, ou à arrêter temporairement, son activité.
Un ERTE est, comme un ERE, un Dossier de Régulation du Travail. Cependant, contrairement à l'ERE, l'ERTE permet à l'entreprise de suspendre temporairement le contrat de travail.
Pour cette raison, même en tant que membre de l'entreprise, aucun salaire n'est reçu de l'entreprise. Le droit aux paiements supplémentaires stipulés, ainsi que les vacances, ne sont pas non plus générés.
Qu'est-ce qui différencie un ERTE d'un ERE ?
Un ERTE et un ERE présentent des similitudes évidentes. Les deux sont des mécanismes dont disposent les entreprises et qui sont intégrés dans les mécanismes de licenciement collectif. Celles-ci servent à faire face à des situations d'extrême besoin, dans lesquelles l'entreprise doit réduire massivement ses effectifs, lui permettant de réajuster ses coûts. Cependant, malgré les similitudes, entre les deux concepts, il existe des différences claires par lesquelles ils se distinguent.
En premier lieu, un ERTE, tel que nous l'avons défini ci-dessus, désigne un Dossier de Régulation du Travail, intégré aux licenciements collectifs, mais dans lequel la durée du licenciement est effectuée de manière temporaire. Autrement dit, l'ERTE est utilisé comme un outil pour faire face à une situation conjoncturelle et pour un certain temps.
Deuxièmement, l'ERE, à la différence de l'ERTE, est un Dossier de Régulation de l'Emploi, mais dont la durée est permanente. Ainsi, l'ERE est un mécanisme de licenciement collectif permettant de faire face à des situations structurelles.
En conclusion, nous parlons du même mécanisme de licenciement collectif, mais qui trouve sa principale différence dans la durée des conséquences. Dans l'ERE, ils sont permanents, tandis que dans l'ERTE, le caractère est temporaire ou ponctuel. En cas de licenciement temporaire, l'employeur continue de payer les cotisations sociales mais pas le salaire du salarié.
Quand peut-on (ou doit-on) appliquer un ERTE ?
Une entreprise peut demander un ERTE, en premier lieu, lorsque les travailleurs concernés dépassent les seuils que, selon chaque territoire, la loi en vigueur établit. En Espagne, elle peut être demandée lorsque l'entreprise compte au moins 10 salariés. Deuxièmement, lorsque la situation de fermeture affecte au moins 10 % des employés de l'entreprise. C'est-à-dire 10 employés si l'on parle d'une entreprise de 100 travailleurs ou plus, ainsi que 30 employés si l'entreprise dépasse le nombre de 300 travailleurs.
Pour appliquer un ERTE, il n'est pas nécessaire qu'il touche tous les salariés, puisque, de manière justifiée, le Dossier Réglementaire du Travail Temporaire pourrait être appliqué partiellement, n'incluant qu'un pourcentage des salariés de l'entreprise. Pour justifier la situation, des causes techniques, organisationnelles ou productives doivent être invoquées, afin de justifier la nécessité d'appliquer le licenciement collectif temporaire au vu du besoin de l'entreprise. Tant pour le bien-être de ceux-ci que pour l'incorporation ultérieure des travailleurs concernés.
Lorsque l'ERTE survient en raison de situations de force majeure, telles qu'une situation de pandémie mondiale, cela ne nécessite pas une justification aussi exigeante, ainsi qu'une négociation ultérieure avec les syndicats. Si l'autorité du travail compétente admet la cause de force majeure, l'ERTE pourrait être appliquée sans se conformer aux exigences ordinaires qu'elle envisage en cas de licenciement collectif et de négociation collective. Bien entendu, tant que la modification desdites exigences est établie.
Quels types d'ERTE ou d'ERE existe-t-il ?
Selon la situation et conformément aux dispositions de la législation en vigueur, il existe trois types de modalité ERTE ou ERE dont peut se prévaloir une entreprise répondant aux exigences établies.
Les trois types d'ERE ou d'ERTE sont :
- Licenciement collectif : Le personnel ou une partie de celui-ci est licencié.
- Suspension de contrat : Les contrats sont temporairement suspendus.
- Réduction des heures de travail : La journée de travail est réduite, compte tenu de la demande insuffisante de travail.
Que deviennent les salariés concernés par un ERTE ?
Contrairement à ce qui se passe avec l'ERE, l'ERTE est un licenciement collectif qui, comme nous l'avons évoqué, est temporaire. En d'autres termes, lorsque les causes pour lesquelles l'ERTE a été appliqué reviennent à leur état normal et que la situation dans l'entreprise est rétablie, de la même manière, les travailleurs concernés seront réintégrés dans l'entreprise. Cependant, la différence avec l'ERE, dans ce cas, est qu'ils ne recevront pas d'indemnité de départ.
Toutefois, si les conditions fixées par la réglementation du travail en matière de cotisation et de durée de travail sont remplies, les salariés concernés par un ERTE peuvent demander des allocations de chômage à l'autorité compétente.
Voir les conditions pour recevoir des allocations de chômage
Conditions pour demander des allocations de chômage en Espagne en cas d'ERTE
Selon le ministère du Travail, les conditions pour demander une protection contre le chômage sont les suivantes :
- Être en situation légale de chômage.
- Inscrivez-vous en tant que demandeur d'emploi et respectez la réglementation incluse dans la candidature.
- Ne pas avoir atteint l'âge de la retraite.
- Avoir travaillé et cotisé 360 jours, au cours des six années précédant la situation légale de chômage. De plus, ne pas avoir utilisé les cotisations de la période pour des prestations antérieures. Si ces critères ne sont pas remplis, une protection réduite peut être demandée.
- N'effectuez pas d'activités pour quelqu'un d'autre ou pour vous-même à temps plein.
- Ne percevez pas les pensions de la Sécurité sociale, incompatibles avec le travail.
- La suspension des travaux doit être convenue via la procédure correspondante, ainsi que se conformer aux exigences établies pour lever un ERTE.
