La société Google reçoit plus de 2 millions de CV par an et n'embauche que 4 000 salariés. Max Rosett, est l'un d'entre eux. Cet étudiant en informatique était sur Google en train de faire une recherche sur la programmation Web pour l'un de ses travaux universitaires, quand soudain, une bannière est apparue l'invitant à relever un défi.
Ces tests consistaient à résoudre des questions sur les algorithmes et la programmation Web, qu'il a résolues en peu de temps et à la fin, il a rempli un questionnaire avec ses données personnelles. Au bout de quelques jours, un appel l'a surpris, c'est l'un des recruteurs de Google qui l'a invité à un entretien à leur siège. En quelques jours, Max faisait partie de l'une des entreprises les plus importantes au monde.
Peux-tu répondre a ces questions?
C'est l'une des manières les plus innovantes et surprenantes que nous ayons connues des processus de recrutement, car elle peut créer une nouvelle tendance en matière de recrutement parmi d'autres entreprises, comme cela a déjà été le cas avec certaines des questions les plus étranges posées lors des entretiens. . Ce à quoi je fais référence, ce sont des questions comme Combien de balles de tennis tiennent dans un avion ? Combien de vaches y a-t-il au Canada? Combien de fois par jour les aiguilles d'une horloge se chevauchent-elles ? Quelle est la probabilité de casser un cure-dent en trois morceaux et de former un triangle ? Ou combien de voitures rouges y a-t-il en Espagne ?
De nombreuses entreprises les utilisent déjà pour évaluer les candidats dans leurs processus de sélection. Il n'y a pas de réponse unique et les recruteurs ne le savent généralement pas non plus. Avec ces questions, ils ne cherchent pas un nombre exact, mais plutôt d'analyser comment vous traceriez le chemin pour le découvrir, ils essaient de voir si votre esprit est convergent ou non, à quoi ressemblent vos émotions ou si vous êtes bloqué. Ils peuvent également poser des questions plus intrusives comme Quels sont vos idéaux politiques ? Tu es marié? Vivez-vous avec votre partenaire? Ou sortez-vous souvent boire un verre avec vos amis ?
Pensez-vous que ce sont des données pertinentes pour bien faire votre travail, et qu'ils sont très intéressés par le fait que vous donniez une réponse A ou B ? Eh bien, non, en fait, ce qu'ils veulent savoir, c'est si vous êtes une personne sincère et engagée, si vous avez la capacité de communiquer et si vous avez des réserves lorsqu'il s'agit de commenter votre vie sociale ou personnelle. Ils ne cherchent généralement pas à connaître exactement votre vie personnelle, mais sont des questions pour savoir comment vous vous débrouillez dans ces circonstances, évaluer votre intelligence émotionnelle, vérifier vos valeurs et votre capacité de réaction. Même refuser de répondre avec politesse et raison peut être une réponse très appréciée.
Gamification dans les processus de sélection
Dans de nombreux cabinets de conseil, le Business Case se fait depuis des années en appels de groupe dynamiques ou individuellement. Or, cette tendance se réalise à travers les jeux en ligne, c'est ce qu'on appelle la gamification dans la sélection du personnel, comme c'est le cas de L'Oréal; A travers un site internet, les étudiants et jeunes diplômés qui souhaitent débuter leur carrière professionnelle chez L'Oréal, peuvent postuler à ce processus de sélection. Il consiste à devenir responsable de stage. Un avatar est choisi et à partir de ce moment, il passera par toutes les étapes pour lancer un nouveau produit de marque, de l'étude de nouvelles méthodologies, de nouveaux produits, des campagnes marketing et publicitaires, du plan financier, de la production, etc. Tout processus qui en réalité prendrait plus d'un an de développement, dans le jeu est concentré en 6 heures et les attitudes et aptitudes de chaque candidat peuvent être évaluées avec la simulation d'une entreprise.
Récemment, Deloitte, une importante société de conseil mondiale, a lancé un concours pour les étudiants en fin de carrière où, dans des groupes multidisciplinaires, ils devaient faire face à des situations réelles pouvant survenir dans la vie quotidienne de l'entreprise et prendre des décisions pour résoudre eux, en démontrant leurs connaissances et leurs compétences. De cette façon, les capacités et compétences des participants seraient évaluées et celles que les recruteurs considéraient comme les plus intéressantes, les intégreraient dans leurs processus de sélection réels, avec de fortes probabilités de travailler pour l'entreprise.
Situations compromises
Dans certaines compagnies, ils ont même proposé aux candidats de faire le poirier, de danser pendant 5 min, etc. Ils ne cherchent vraiment pas à analyser vos compétences acrobatiques ou de danse, juste à vérifier votre réaction. Ils ne recherchent pas l'obéissance la plus absolue et même « l'humiliation » possible, mais plutôt que vous sachiez vous en sortir sans vous sentir offensé.
Vous pouvez vous retrouver dans une interview et l'intervieweur s'évanouit ou il y a une expulsion dans le bâtiment. Ne pensez pas qu'il s'agisse de situations exceptionnelles, car il y a des cas où une urgence a été simulée et c'est la réaction des candidats qui a déterminé qui a réussi le processus de sélection et qui ne l'a pas fait. Les questions typiques sur les raisons pour lesquelles vous voulez travailler avec nous ou toute autre question typique, ne disent pas grand-chose sur la différence entre un candidat ou un autre. Cependant, vos réactions et votre intelligence émotionnelle sont essentielles. Vous pouvez voir le cas Heineken.
Un autre exemple de processus de sélection particuliers est celui que le film de la méthode Gronholm; un film qui nous emmène dans un processus de sélection différent, plein d'intrigues et de cabale mentale. Tous les candidats à un emploi dans l'entreprise doivent faire face à des tests tels que la découverte d'un infiltré dans le processus, où à chaque test, l'un d'entre eux sera éliminé. Tous les comportements dans la salle seront évalués, y compris leurs relations interpersonnelles.
Les processus de sélection s'attachent de plus en plus à évaluer les compétences et les attitudes plutôt que la simple trajectoire professionnelle et académique qui est montrée dans un curriculum. L'innovation dans la sélection du personnel est à l'ordre du jour, la dynamique de groupe et la gamification sont des exemples de plus en plus fréquents dans le recrutement de personnel.
